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La science du profilage au service du capital humain…

Profil Service Expert offre un service d’analyse stratégique par le profilage des habiletés personnelles, professionnelles et organisationnelles.


Permets de maximiser le capital humain en positionnant la bonne personne au bon poste.

Le profilage est un outil extrêmement utile pour décrypter les talents, les valeurs, les complémentarités et les motivations d’un individu d’une équipe ou d’une organisation. 

Cette science étant depuis toujours utilisée en psychanalyse, en criminologie, par les grands stratèges, les grands cinéastes, les sociologues, les firmes de recrutement et de ressources humaines.

Pourquoi utiliser les services d’un « Profileur »?

La communication n’est pas chose simple puis qu’il existe :

  • 8 sortes d’intelligence
  • 5 fonctions primaires
  • 24 forces de caractère
  • 6 vertus et 6 émotions de base

En plus des défis personnels qui définissent un individu.

Communiquer efficacement avec les méthodes de profilage permet :

De développer vos habiletés de communicateur, connaître vos forces personnelles,ainsi que celles de vos partenaires, collaborateurs ou employés.

D’établir et comprendre le mode de communication de chaque participant rapidement et mettre en place des moyens efficaces de transmettre l’information.

De trouver la meilleure approche pour éliminer les conflits dans votre environnement de travail et mieux intervenir face aux plaintes de clients, fournisseur ou désaccord entre collègues ou partenaires.

Formations agréées, planifications et interventions stratégiques

Passation de Test psychométrique, analyse 360°

√  Appariement de poste et personne (APP)

Analyse des profils de communication

Analyse des habiletés personnelles, professionnelles et organisationnelle

Ils sont fort appréciés par les entreprises qui les utilisent dans leur processus de recrutement (meilleure adéquation entre le profil et les exigences du poste) et programmes de développement des talents (ciblage précis des compétences, comportements et attitudes à capitaliser).


Commission des partenairs du marché du travail

Formations admissibles à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’oeuvre (loi du 1%), les services de formation et d’accompagnement stratégique peuvent être subventionnés par votre CLE  certificat d’agrément #0058567 : administration commerce ainsi que communication et documentation

 Contactez-nous  au 514-883-8749

 
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Formation au CFP des Riverains en collaboration avec La CCMLA et Emploi-Québec

Gérer mieux grâce à l'intelligence émotionnelle

 
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Sortir de la névrose collective par la différence…!

Isabelle SergerieJe suis toujours aussi abasourdie de constater qu’au niveau de la communication, l’évolution humaine accuse un retard fou comparativement à d’autres secteurs. Qui plus est, avec la venue de l’IA (intelligence artificielle), le peu de communication établie au fil des dernières décennies se détériore à la vitesse de la lumière!

Les compagnies investissent des sommes astronomiques dans les dernières technologies, les outils et les véhicules les plus performants, et elles ont très peu ou pas de budget pour améliorer les communications.

Pourtant, il est prouvé qu’un employé heureux au travail sera plus performant, plus engagé et plus en santé donc moins absent.

Il arrive très souvent lors de profilage organisationnel de constater que dans les trois à 5 dernières années, il n’y a pas eu de formation d’équipe ou entre gestionnaires afin d’améliorer, de challenger et d’approfondir les communications.

Les raisons sont fort simples. En tout premier lieu, personne n’aime avouer qu’il a des défis de communication; il préfère croire que tout va bien plutôt que d’exposer la vérité à jour. En second lieu, composer avec les différences demande du courage, une ouverture d’esprit et exige de mettre l’ego de côté.

Nous sommes 8 325 000 Québécois… Parlons-nous!

Tout se dit, c’est la manière qui en déterminera l’impact; elle suscitera la rébellion ou l’adhésion. Et quand les mots manquent, il existe de grands orateurs pour s’inspirer, plusieurs sont cités dans l’œuvre de Dale Carnegie « Comment se faire des amis », un incontournable pour tous ceux qui doivent communiquer stratégiquement, ou avec intelligence émotionnelle.

Le plus grand défi de la communication demeure la différence!

Dès l’entrée à l’école, la névrose débute. Nous essayons d’en faire des modèles identiques et qu’ils performent tous égaux dans toutes les matières. Ce qui est impossible!

C’est impossible parce qu’il existe entre autres huit sortes d’intelligence, cinq fonctions primaires, 24 forces de caractère et six vertus différentes ajoutées à l’histoire et aux défis personnels qui définissent une personne. Celui-ci prendra toute sa vie pour continuer d’évoluer si tel est son choix.

Nous savons que les équipes les plus performantes sont les plus diversifiées, ce sont par le fait même, celles qui ont les plus grands défis de communication.

Comment faire comprendre la passion à un analytique?

Nous savons tous que le cœur a ses raisons que la raison ne connaît point! Et l’idée derrière la diversité n’est pas de faire adhérer les autres à un mode différent de fonctionnement ou de compréhension.

Il s’agit plutôt d’inciter chaque personne à explorer les différents modes de fonctionnement, de pensée, d’attitude et de comportement. Quand chacun fait un kilomètre dans les souliers de son voisin, il y a une autre perspective et une plus grande tolérance à la différence qui s’installent.

Poursuivons avec l’exemple de la personne passionnée et la personne analytique. La passionnée parle avec son cœur, de ses intuitions, de son ressenti avec beaucoup d’émotion et de sensibilité.

Alors que la personne analytique s’exprime avec des faits, des statistiques, des recherches et des données scientifiques.

Il est évident que ce sont là deux modes de fonctionnement complètement opposés, et là s’y trouve toute la richesse de l’évolution humaine.

Lorsque nous parlons d’intelligence émotionnelle, nous parlons d’être en harmonie entre son cœur et sa raison. Ce n’est pas toujours facile d’y arriver pour soi-même, alors penser y arriver avec un collègue ou un pur étranger peut sembler inconcevable.

C’est pourtant le même exercice que lorsqu’une émotion fait surface et qu’il n’est pas souhaitable qu’il y ait débordement. Nous faisons alors appel à la raison pour faire descendre l’émotion et stabiliser les réactions enclenchées.

Dans une équipe de travail diversifiée, l’exercice devrait être le même. Très souvent, les discussions sont enflammées par les personnes passionnées, celles-ci ont pour objectif de faire lever un projet, seulement une bonne idée sans structure sera au gré des vents et marées. Au même titre que trop d’analyse paralysera.

Les différents modes de pensée vont alimenter l’idée primaire pour en faire ressortir une idée secondaire plus riche, plus solide, plus structurée.

Alors, si la diversité est essentielle pour faire mettre en lumière le meilleur d’une idée, d’une personne, en quoi demandons-nous à nos enfants, partenaires, collègues d’être « pareil » plutôt que de faire appel à ce qu’ils ont de différent et d’apporter leur couleur unique.

Il y aurait sûrement moins d’intimidation, de dépression et de crise d’identité si dès le plus jeune âge étaient encouragées et valorisées la différence, la tolérance, l’ouverture, la compassion et la découverte de sa propre diversité.

Les gestionnaires les plus performants sont ceux qui ont bâti leur table ronde (cerveau collectif) à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise pour aller puiser dans les formes d’intelligence complémentaires à la leur.

Prônons la diversité au travail comme dans la vie et faisons ressortir l’unicité de chacun!

Bonne exploration de la diversité…!

Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé gestion et communication

Révision par Françaistrie

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LE BON PROFIL POUR LE BON POSTE…

Isabelle SergerieLa structure d’embauche actuelle est faite en fonction de trouver le bon profil pour un poste donné. Tous les efforts sont déployés pour faire trouver un profil qui va cadrer le plus possible avec le poste à combler. Et si nous faisions le contraire, soit de sortir le profil idéal pour le poste et aller à sa recherche par la suite.

Exemple, si j’ai besoin d’un profil expert (comptable, statisticien, programmeur, etc. ) comme l’être humain a une capacité d’adaptation incroyable, un individu qui a besoin d’un travail pourrait, pour un court moment, ’’faire l’expert’’ seulement sur du moyen ou long terme comme ce ne sera pas son profil naturel il risque de stagner, ou pire encore, faire du mauvais travail.

Il est arrivé à tous les recruteurs d’être éblouis par un profil et d’être finalement très déçus. Comme je dis toujours, il n’y a pas de mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage. Si cette personne est arrivée à vous faire croire qu’elle était un profil expert et bien elle a surement le profil vente ou ambassadeur au final.

Et loin de moi de discrédité la profession de représentant, bien au contraire, quelqu’un qui est convaincu et qui arrive à convaincre les autres qu’il est capable, alors imaginez s’il est convaincu qu’il représente le meilleur produit ou la meilleure compagnie, ce sera surement votre prochaine étoile montante.

Tristement, très souvent quand une entreprise constate que la personne n’est pas qualifiée pour le poste la personne est remerciée plutôt que de trouver où elle pourrait être repositionnée.

Quand le profil selon l’emploi est déterminé avant l’embauche, les chances de se tromper sont très minces.  J’aimerais vous dire que c’est infaillible, mais mon esprit scientifique sait que rien ne l’est. Généralement, le bon test psychométrique permet d’identifier le bon profil, il ne reste dès lors qu’à identifier le candidat avec le même profil.

Outre un profilage erroné, il n’est pas rare que les employés les plus brillants soient sous-performants,  selon le magazine Forbes, c’est soit une mauvaise gestion du temps ou une surcharge de travail, en voici les 10 principales.

  1. L’absence d’incitatif: ont-ils suffisamment d’autonomie? Peuvent-ils améliorer leurs connaissances? Quelle est la raison pour laquelle ils souhaitent se dépasser?
  2. Mauvaise gestion du temps : Le plus intelligent et le plus performant des employés peut-être le pire en gestion du temps. Soit lui donner les moyens ou une bonne secrétaire de gestion.
  3. Une confiance excessive : Les personnes intelligentes ont tendance à se surévaluer. Si c’est le cas, il est important de les conscientiser, car ce qu’ils détestent par-dessus tout, c’est l’échec.
  4. Manque de motivation ou d’ inspiration : Même les personnes les plus performantes peuvent manquer d’inspiration ou de motivation. C’est le rôle du leader de trouver ce qui motive où inspire son meilleur candidat s’il souhaite le garder.
  5. Absence d’objectif et l’expérience est ennuyeuse : les personnes intelligentes ont besoin de régler des problèmes, plus ils sont de tailles et plus ils sont motivés à le régler, ce qui stimule par le fait même le travail d’équipe.
  6. Ont l’impression de ne pas être entendu : Si un de vos plus brillants employés est démotivé, il se peut que ce soit parce qu’il ne se sent pas écouté. Employé de niveau supérieur à besoin de se sentir entendu, ce qu’ils interpréteraient que leur travail ne soit pas apprécié, qu’ils n’aient pas de valeur ou de respect comme individu. C’est au leader de connecter personnellement avec chaque membre de son équipe et de leur souligner leur talent unique et leur inspirer un haut niveau de performance.
  7. Compatibilité culturelle : L’intelligence n’est pas toujours gage de compatibilité. Souvent, les personnes très intelligentes sont plus performantes en solitaire. Si c’est un travail d’équipe qui doit être accompli, les recherches démontrent que des personnes compatibles performeront beaucoup mieux et ce, tout niveau d’intelligence confondu. Les valeurs et les besoins sont des indices de compatibilités. Qui permet d’évaluer si l’individu correspond à l’environnement.
  8. Pas assez challengé : Souvant les personnes brillantes sont moins performante par manque de challenge. Il est important pour le gestionnaire de connaître le style de travail et les intérêts de la personne concernée, ce qui permettra de prodiguer le coaching adéquat afin de maximiser le capital humain.
  9. Un management désengagé : Tous les individus ont besoin de feedback positif, ce qui à pour effet d’être rassurant aura un important impacte sur l’engagement et l’évolution de l’employé.
  10. Trop de tâches pas assez de priorités : Le plus perspicace des employés peut se sentir dépassé à jongler avec trop de tâches sans savoir prioriser celles qui viennent en premier. Le désir de performer et de prendre le plus de tâches possible peut décourager les employés à performer adéquatement  et d’être en mesure d’exceller dans leur rôle.

Comme mentionner précédemment, tout individu peut performer dans une sphère de réalisation… Il n’y a pas de mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage.

Que ce soit un profil qui n’est pas bien positionné ou un brillant employé qui sous-performe, les deux coûtent cher à l’entreprise en plus d’empêcher le capital humain d’émerger.

Le rôle du leader est d’être un super détective de talent, le jeu: plus vite le talent est découvert et plus vite il peut devenir un joueur stratégique pour l’entreprise, mais surtout il sera un membre de l’équipe qui s’accomplira, et un individu qui s’accomplit à une répercussion positive sur l’ensemble de son environnement.

Bon profilage…

Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé

 

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