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La science du profilage au service du capital humain…

Profil Service Expert offre un service d’analyse stratégique par le profilage des habiletés personnelles, professionnelles et organisationnelles.


Permets de maximiser le capital humain en positionnant la bonne personne au bon poste.

Le profilage est un outil extrêmement utile pour décrypter les talents, les valeurs, les complémentarités et les motivations d’un individu d’une équipe ou d’une organisation. 

Cette science étant depuis toujours utilisée en psychanalyse, en criminologie, par les grands stratèges, les grands cinéastes, les sociologues, les firmes de recrutement et de ressources humaines.

Pourquoi utiliser les services d’un « Profileur »?

La communication n’est pas chose simple puis qu’il existe :

  • 8 sortes d’intelligence
  • 5 fonctions primaires
  • 24 forces de caractère
  • 6 vertus et 6 émotions de base

En plus des défis personnels qui définissent un individu.

Communiquer efficacement avec les méthodes de profilage permet :

De développer vos habiletés de communicateur, connaître vos forces personnelles,ainsi que celles de vos partenaires, collaborateurs ou employés.

D’établir et comprendre le mode de communication de chaque participant rapidement et mettre en place des moyens efficaces de transmettre l’information.

De trouver la meilleure approche pour éliminer les conflits dans votre environnement de travail et mieux intervenir face aux plaintes de clients, fournisseur ou désaccord entre collègues ou partenaires.

Formations agréées, planifications et interventions stratégiques

Passation de Test psychométrique, analyse 360°

√  Appariement de poste et personne (APP)

Analyse des profils de communication

Analyse des habiletés personnelles, professionnelles et organisationnelle

Ils sont fort appréciés par les entreprises qui les utilisent dans leur processus de recrutement (meilleure adéquation entre le profil et les exigences du poste) et programmes de développement des talents (ciblage précis des compétences, comportements et attitudes à capitaliser).


Commission des partenairs du marché du travail

Formations admissibles à la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’oeuvre (loi du 1%), les services de formation et d’accompagnement stratégique peuvent être subventionnés par votre CLE  certificat d’agrément #0058567 : administration commerce ainsi que communication et documentation

 Contactez-nous  au 514-883-8749

 
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Communication et intelligence émotionnelle à l’heure de l’IA

Intelligence émotionnelle et l'IA 1.0

Nous sommes à l’heure des communications, nous avons plus d’outils que jamais et pourtant il y a de plus en plus de malentendus, d’incompréhensions et de tensions dans la plupart des échanges. Les raisons en sont fort simples.

En tout premier lieu, comment pratiquer quelque chose que nous n’avons pas appris ? En second lieu, l’interprétation de l’information, selon l’état, le contexte de celui qui envoie l’information et celui qui la reçoit donnera le ton à l’échange.

Depuis l’apparition de l’IA (intelligence artificielle), les communications peuvent devenir complexes et être source de malentendus. Ce n’est pas surprenant quand on y pense, si 93 % de la communication passe par le non verbal, nous devons en conclure que les messages écrits sont alors représentatifs de seulement 7 % de la communication, et ce, dans la mesure où le message est reçu et compris comme l’auteur le pensait.

Pour transmettre des messages courts, confirmer un rendez-vous ou une réunion, les messages écrits conviennent tout à fait. Toutefois, s’il s’agit d’une entente, d’une mise au point, de clarifier une perception ou une vision, il est fortement conseillé de le faire verbalement. Car en plus des 7 % qui sont les mots choisis, le récepteur aura accès au 38 % qui est l’intonation et ses variantes ainsi qu’à 55 % du langage corporel.

Qu’on ne s’étonne pas si plusieurs en perdent leur intelligence émotionnelle! À la vitesse à laquelle les communications vont, les gens ont très peu de temps pour réfléchir avant de répondre. Réfléchir avant de répondre, là est le cœur de la communication, surtout pour les tempéraments bouillants, car s’il est plus facile d’ajouter des mots et apporter des nuances dans nos propos, il en va tout autrement pour les mots qu’on a déjà prononcés!

Le constat est que plusieurs personnalités influentes notamment Bill Gates, Richard Branson, Oprah Winfrey, Warren Buffett, Mark E. Zuckerberg, Melinda Gates, Angela Merkel, , réfléchissent avant de communiquer leur vision et à la façon dont elles vont le faire afin d’atteindre le plus de personnes dans l’accomplissement d’un objectif commun. Tout bon leader maîtrise la communication par l’intelligence émotionnelle et c’est cette maîtrise qui les a menées là où elles sont. Elles s’assurent également de s’entourer de sages conseillers.

 

Évidemment la question qui brûle les lèvres est : comment maîtriser l’art de l’intelligence émotionnelle? Et la question vient immanquablement lorsqu’on est devant une personne de mauvaise foi ou qui manipule pour parvenir à ses fins et qui se permet toute intervention. Ou encore, devant une personne qui fait de l’attitude à ses collègues ou son employeur.

Comme tout est une question de perception et de compréhension de la situation, sans les lunettes du joueur concerné, mais plutôt celui du coach d’une équipe qui se demande dans quelle mesure il peut aider son joueur tout en s’assurant que ce dernier ne contamine pas le reste de l’équipe.

En tout premier lieu, il convient de se demander dans quel état d’esprit le récepteur du message se trouvait-il lors de l’échange. A-t-il pris l’énoncé de façon trop personnelle? Et la même chose pour l’émetteur : dans quel état d’esprit se trouvait-il lors de ses énoncés? Était-ce destiné à une personne en particulier ou bien à la première personne qui a entendu?

En second lieu, se poser ces questions avant d’interagir fait déjà partie du processus d’intelligence émotionnelle, car lorsque l’esprit est en mode questionnement, il n’est pas dans la réaction, et plus il se pose des questions, plus il s’éloigne de l’émotion. Et si c’est trop difficile de le faire en direct, il est alors souhaitable de se retirer dans un endroit calme pour se distancer de ses émotions et entrer en mode analyse, devenir le coach dans l’estrade. Comme il y a toujours l’envers de la médaille, il faut faire attention à son opposé, trop d’analyse paralyse!

 

En troisième lieu, la pratique de la respiration profonde, de la cohérence cardiaque ou du pranayama, sont des moyens de transmuter une émotion tout en demeurant conscient de celle-ci sans toutefois être sous son emprise. C’est le pion dans l’échiquier, c’est le joueur qui sort pour devenir le maître qui regarde sa partie au-dessus de la mêlée.

En quatrième lieu, porter son attention sur ce qui va bien et ce pour quoi vous êtes reconnaissant, car les choses peuvent très mal aller, il en demeure un choix de poser son attention sur ce qui va bien et trouver le cadeau dans l’épreuve. La psychologie positive est l’antidote à la déprime, à la négativité et à l’amertume.

En cinquième lieu, le dialogue interne est très puissant, d’où l’importance d’y être attentif, car des phrases répétées des centaines de fois par jour sont très destructives; certaines personnes sont aussi leur pire bourreau, car elles passent leur temps à se dire qu’elles sont stupides, incapables, inaptes, insuffisantes, etc.

En toute logique, comment ces personnes pourraient-elles avoir une grande estime à la fin de la journée? J’ai vu des personnes commencer leur journée avec des cassettes ou lectures de motivation et à la fin de la journée ne pas comprendre pourquoi les choses n’évoluaient pas. Leur dialogue interne était négatif et destructeur, ce qui avait pour effet d’annuler la surdose de positif.

 

Quand je demande à ces personnes si elles laisseraient quelqu’un leur parler comme elles le font à elles-mêmes? La réponse est toujours la même : sous aucune considération! Alors, arrêtez dès maintenant!

Ou alors quand je leur demande si elles s’adresseraient ainsi à leur meilleur ami ou à leur enfant? Non! Aussi, la solution pour cesser consciemment les pensées limitatives qui éloignent de l’intelligence émotionnelle, est de jouer à déjouer les programmations et les déprogrammer par des pensées constructives. Ce n’est pas de la magie, c’est d’être de plus en plus conscient des pensées qui nous habitent, car ce sont celles-ci qui transportent ou contaminent son hôte, car la seule chose que nous pouvons maîtriser, ce sont justement nos pensées et celles-ci sont l’outil de régularisation des émotions.

Les cinq signes qui démontrent que vous êtes émotionnellement intelligents :

  1. Vous êtes capable de vous excuser.
  2. Vous vous remettez en question.
  3. Vous dites les choses sans détour toujours dans un but d’amélioration.
  4. Vous avez un coach, un consultant, un thérapeute ou un mentor.
  5. Vous n‘êtes pas seulement une personne joyeuse, vous avez intégré le pouvoir des pensées.

Selon le Dr John D. Mayer, l’intelligence émotionnelle n’est pas l’amabilité, ce n’est pas de l’optimisme, ce n’est pas du contentement, ce n’est pas la quiétude et ce n’est pas la motivation. C’est simplement d’avoir les capacités à gérer ses propres émotions et l’effet de celles des autres sur soi.

Une chose est certaine, si l’IA peut nous faire vivre des émotions, c’est dans la vraie vie avec de vraies personnes que le défi de communication et l’application de l’intelligence émotionnelle se pratiquent et se vivent!

Être responsable, c’est créer des liens. Saint-Exupéry

 

Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié,

Coach professionnel certifié, formateur agréé

 

 

www.profilserviceexpert.com

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Formation au CFP des Riverains en collaboration avec La CCMLA et Emploi-Québec

Gérer mieux grâce à l'intelligence émotionnelle

 
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Sortir de la névrose collective par la différence…!

Isabelle SergerieJe suis toujours aussi abasourdie de constater qu’au niveau de la communication, l’évolution humaine accuse un retard fou comparativement à d’autres secteurs. Qui plus est, avec la venue de l’IA (intelligence artificielle), le peu de communication établie au fil des dernières décennies se détériore à la vitesse de la lumière!

Les compagnies investissent des sommes astronomiques dans les dernières technologies, les outils et les véhicules les plus performants, et elles ont très peu ou pas de budget pour améliorer les communications.

Pourtant, il est prouvé qu’un employé heureux au travail sera plus performant, plus engagé et plus en santé donc moins absent.

Il arrive très souvent lors de profilage organisationnel de constater que dans les trois à 5 dernières années, il n’y a pas eu de formation d’équipe ou entre gestionnaires afin d’améliorer, de challenger et d’approfondir les communications.

Les raisons sont fort simples. En tout premier lieu, personne n’aime avouer qu’il a des défis de communication; il préfère croire que tout va bien plutôt que d’exposer la vérité à jour. En second lieu, composer avec les différences demande du courage, une ouverture d’esprit et exige de mettre l’ego de côté.

Nous sommes 8 325 000 Québécois… Parlons-nous!

Tout se dit, c’est la manière qui en déterminera l’impact; elle suscitera la rébellion ou l’adhésion. Et quand les mots manquent, il existe de grands orateurs pour s’inspirer, plusieurs sont cités dans l’œuvre de Dale Carnegie « Comment se faire des amis », un incontournable pour tous ceux qui doivent communiquer stratégiquement, ou avec intelligence émotionnelle.

Le plus grand défi de la communication demeure la différence!

Dès l’entrée à l’école, la névrose débute. Nous essayons d’en faire des modèles identiques et qu’ils performent tous égaux dans toutes les matières. Ce qui est impossible!

C’est impossible parce qu’il existe entre autres huit sortes d’intelligence, cinq fonctions primaires, 24 forces de caractère et six vertus différentes ajoutées à l’histoire et aux défis personnels qui définissent une personne. Celui-ci prendra toute sa vie pour continuer d’évoluer si tel est son choix.

Nous savons que les équipes les plus performantes sont les plus diversifiées, ce sont par le fait même, celles qui ont les plus grands défis de communication.

Comment faire comprendre la passion à un analytique?

Nous savons tous que le cœur a ses raisons que la raison ne connaît point! Et l’idée derrière la diversité n’est pas de faire adhérer les autres à un mode différent de fonctionnement ou de compréhension.

Il s’agit plutôt d’inciter chaque personne à explorer les différents modes de fonctionnement, de pensée, d’attitude et de comportement. Quand chacun fait un kilomètre dans les souliers de son voisin, il y a une autre perspective et une plus grande tolérance à la différence qui s’installent.

Poursuivons avec l’exemple de la personne passionnée et la personne analytique. La passionnée parle avec son cœur, de ses intuitions, de son ressenti avec beaucoup d’émotion et de sensibilité.

Alors que la personne analytique s’exprime avec des faits, des statistiques, des recherches et des données scientifiques.

Il est évident que ce sont là deux modes de fonctionnement complètement opposés, et là s’y trouve toute la richesse de l’évolution humaine.

Lorsque nous parlons d’intelligence émotionnelle, nous parlons d’être en harmonie entre son cœur et sa raison. Ce n’est pas toujours facile d’y arriver pour soi-même, alors penser y arriver avec un collègue ou un pur étranger peut sembler inconcevable.

C’est pourtant le même exercice que lorsqu’une émotion fait surface et qu’il n’est pas souhaitable qu’il y ait débordement. Nous faisons alors appel à la raison pour faire descendre l’émotion et stabiliser les réactions enclenchées.

Dans une équipe de travail diversifiée, l’exercice devrait être le même. Très souvent, les discussions sont enflammées par les personnes passionnées, celles-ci ont pour objectif de faire lever un projet, seulement une bonne idée sans structure sera au gré des vents et marées. Au même titre que trop d’analyse paralysera.

Les différents modes de pensée vont alimenter l’idée primaire pour en faire ressortir une idée secondaire plus riche, plus solide, plus structurée.

Alors, si la diversité est essentielle pour faire mettre en lumière le meilleur d’une idée, d’une personne, en quoi demandons-nous à nos enfants, partenaires, collègues d’être « pareil » plutôt que de faire appel à ce qu’ils ont de différent et d’apporter leur couleur unique.

Il y aurait sûrement moins d’intimidation, de dépression et de crise d’identité si dès le plus jeune âge étaient encouragées et valorisées la différence, la tolérance, l’ouverture, la compassion et la découverte de sa propre diversité.

Les gestionnaires les plus performants sont ceux qui ont bâti leur table ronde (cerveau collectif) à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise pour aller puiser dans les formes d’intelligence complémentaires à la leur.

Prônons la diversité au travail comme dans la vie et faisons ressortir l’unicité de chacun!

Bonne exploration de la diversité…!

Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé gestion et communication

Révision par Françaistrie

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LE BON PROFIL POUR LE BON POSTE…

Isabelle SergerieLa structure d’embauche actuelle est faite en fonction de trouver le bon profil pour un poste donné. Tous les efforts sont déployés pour faire trouver un profil qui va cadrer le plus possible avec le poste à combler. Et si nous faisions le contraire, soit de sortir le profil idéal pour le poste et aller à sa recherche par la suite.

Exemple, si j’ai besoin d’un profil expert (comptable, statisticien, programmeur, etc. ) comme l’être humain a une capacité d’adaptation incroyable, un individu qui a besoin d’un travail pourrait, pour un court moment, ’’faire l’expert’’ seulement sur du moyen ou long terme comme ce ne sera pas son profil naturel il risque de stagner, ou pire encore, faire du mauvais travail.

Il est arrivé à tous les recruteurs d’être éblouis par un profil et d’être finalement très déçus. Comme je dis toujours, il n’y a pas de mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage. Si cette personne est arrivée à vous faire croire qu’elle était un profil expert et bien elle a surement le profil vente ou ambassadeur au final.

Et loin de moi de discrédité la profession de représentant, bien au contraire, quelqu’un qui est convaincu et qui arrive à convaincre les autres qu’il est capable, alors imaginez s’il est convaincu qu’il représente le meilleur produit ou la meilleure compagnie, ce sera surement votre prochaine étoile montante.

Tristement, très souvent quand une entreprise constate que la personne n’est pas qualifiée pour le poste la personne est remerciée plutôt que de trouver où elle pourrait être repositionnée.

Quand le profil selon l’emploi est déterminé avant l’embauche, les chances de se tromper sont très minces.  J’aimerais vous dire que c’est infaillible, mais mon esprit scientifique sait que rien ne l’est. Généralement, le bon test psychométrique permet d’identifier le bon profil, il ne reste dès lors qu’à identifier le candidat avec le même profil.

Outre un profilage erroné, il n’est pas rare que les employés les plus brillants soient sous-performants,  selon le magazine Forbes, c’est soit une mauvaise gestion du temps ou une surcharge de travail, en voici les 10 principales.

  1. L’absence d’incitatif: ont-ils suffisamment d’autonomie? Peuvent-ils améliorer leurs connaissances? Quelle est la raison pour laquelle ils souhaitent se dépasser?
  2. Mauvaise gestion du temps : Le plus intelligent et le plus performant des employés peut-être le pire en gestion du temps. Soit lui donner les moyens ou une bonne secrétaire de gestion.
  3. Une confiance excessive : Les personnes intelligentes ont tendance à se surévaluer. Si c’est le cas, il est important de les conscientiser, car ce qu’ils détestent par-dessus tout, c’est l’échec.
  4. Manque de motivation ou d’ inspiration : Même les personnes les plus performantes peuvent manquer d’inspiration ou de motivation. C’est le rôle du leader de trouver ce qui motive où inspire son meilleur candidat s’il souhaite le garder.
  5. Absence d’objectif et l’expérience est ennuyeuse : les personnes intelligentes ont besoin de régler des problèmes, plus ils sont de tailles et plus ils sont motivés à le régler, ce qui stimule par le fait même le travail d’équipe.
  6. Ont l’impression de ne pas être entendu : Si un de vos plus brillants employés est démotivé, il se peut que ce soit parce qu’il ne se sent pas écouté. Employé de niveau supérieur à besoin de se sentir entendu, ce qu’ils interpréteraient que leur travail ne soit pas apprécié, qu’ils n’aient pas de valeur ou de respect comme individu. C’est au leader de connecter personnellement avec chaque membre de son équipe et de leur souligner leur talent unique et leur inspirer un haut niveau de performance.
  7. Compatibilité culturelle : L’intelligence n’est pas toujours gage de compatibilité. Souvent, les personnes très intelligentes sont plus performantes en solitaire. Si c’est un travail d’équipe qui doit être accompli, les recherches démontrent que des personnes compatibles performeront beaucoup mieux et ce, tout niveau d’intelligence confondu. Les valeurs et les besoins sont des indices de compatibilités. Qui permet d’évaluer si l’individu correspond à l’environnement.
  8. Pas assez challengé : Souvant les personnes brillantes sont moins performante par manque de challenge. Il est important pour le gestionnaire de connaître le style de travail et les intérêts de la personne concernée, ce qui permettra de prodiguer le coaching adéquat afin de maximiser le capital humain.
  9. Un management désengagé : Tous les individus ont besoin de feedback positif, ce qui à pour effet d’être rassurant aura un important impacte sur l’engagement et l’évolution de l’employé.
  10. Trop de tâches pas assez de priorités : Le plus perspicace des employés peut se sentir dépassé à jongler avec trop de tâches sans savoir prioriser celles qui viennent en premier. Le désir de performer et de prendre le plus de tâches possible peut décourager les employés à performer adéquatement  et d’être en mesure d’exceller dans leur rôle.

Comme mentionner précédemment, tout individu peut performer dans une sphère de réalisation… Il n’y a pas de mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage.

Que ce soit un profil qui n’est pas bien positionné ou un brillant employé qui sous-performe, les deux coûtent cher à l’entreprise en plus d’empêcher le capital humain d’émerger.

Le rôle du leader est d’être un super détective de talent, le jeu: plus vite le talent est découvert et plus vite il peut devenir un joueur stratégique pour l’entreprise, mais surtout il sera un membre de l’équipe qui s’accomplira, et un individu qui s’accomplit à une répercussion positive sur l’ensemble de son environnement.

Bon profilage…

Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé

 

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