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LE BON PROFIL POUR LE BON POSTE…

Isabelle SergerieLa structure d’embauche actuelle est faite en fonction de trouver le bon profil pour un poste donné. Tous les efforts sont déployés pour faire trouver un profil qui va cadrer le plus possible avec le poste à combler. Et si nous faisions le contraire, soit de sortir le profil idéal pour le poste et aller à sa recherche par la suite.

Exemple, si j’ai besoin d’un profil expert (comptable, statisticien, programmeur, etc. ) comme l’être humain a une capacité d’adaptation incroyable, un individu qui a besoin d’un travail pourrait, pour un court moment, ’’faire l’expert’’ seulement sur du moyen ou long terme comme ce ne sera pas son profil naturel il risque de stagner, ou pire encore, faire du mauvais travail.

Il est arrivé à tous les recruteurs d’être éblouis par un profil et d’être finalement très déçus. Comme je dis toujours, il n’y a pas de mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage. Si cette personne est arrivée à vous faire croire qu’elle était un profil expert et bien elle a surement le profil vente ou ambassadeur au final.

Et loin de moi de discrédité la profession de représentant, bien au contraire, quelqu’un qui est convaincu et qui arrive à convaincre les autres qu’il est capable, alors imaginez s’il est convaincu qu’il représente le meilleur produit ou la meilleure compagnie, ce sera surement votre prochaine étoile montante.

Tristement, très souvent quand une entreprise constate que la personne n’est pas qualifiée pour le poste la personne est remerciée plutôt que de trouver où elle pourrait être repositionnée.

Quand le profil selon l’emploi est déterminé avant l’embauche, les chances de se tromper sont très minces.  J’aimerais vous dire que c’est infaillible, mais mon esprit scientifique sait que rien ne l’est. Généralement, le bon test psychométrique permet d’identifier le bon profil, il ne reste dès lors qu’à identifier le candidat avec le même profil.

Outre un profilage erroné, il n’est pas rare que les employés les plus brillants soient sous-performants,  selon le magazine Forbes, c’est soit une mauvaise gestion du temps ou une surcharge de travail, en voici les 10 principales.

  1. L’absence d’incitatif: ont-ils suffisamment d’autonomie? Peuvent-ils améliorer leurs connaissances? Quelle est la raison pour laquelle ils souhaitent se dépasser?
  2. Mauvaise gestion du temps : Le plus intelligent et le plus performant des employés peut-être le pire en gestion du temps. Soit lui donner les moyens ou une bonne secrétaire de gestion.
  3. Une confiance excessive : Les personnes intelligentes ont tendance à se surévaluer. Si c’est le cas, il est important de les conscientiser, car ce qu’ils détestent par-dessus tout, c’est l’échec.
  4. Manque de motivation ou d’ inspiration : Même les personnes les plus performantes peuvent manquer d’inspiration ou de motivation. C’est le rôle du leader de trouver ce qui motive où inspire son meilleur candidat s’il souhaite le garder.
  5. Absence d’objectif et l’expérience est ennuyeuse : les personnes intelligentes ont besoin de régler des problèmes, plus ils sont de tailles et plus ils sont motivés à le régler, ce qui stimule par le fait même le travail d’équipe.
  6. Ont l’impression de ne pas être entendu : Si un de vos plus brillants employés est démotivé, il se peut que ce soit parce qu’il ne se sent pas écouté. Employé de niveau supérieur à besoin de se sentir entendu, ce qu’ils interpréteraient que leur travail ne soit pas apprécié, qu’ils n’aient pas de valeur ou de respect comme individu. C’est au leader de connecter personnellement avec chaque membre de son équipe et de leur souligner leur talent unique et leur inspirer un haut niveau de performance.
  7. Compatibilité culturelle : L’intelligence n’est pas toujours gage de compatibilité. Souvent, les personnes très intelligentes sont plus performantes en solitaire. Si c’est un travail d’équipe qui doit être accompli, les recherches démontrent que des personnes compatibles performeront beaucoup mieux et ce, tout niveau d’intelligence confondu. Les valeurs et les besoins sont des indices de compatibilités. Qui permet d’évaluer si l’individu correspond à l’environnement.
  8. Pas assez challengé : Souvant les personnes brillantes sont moins performante par manque de challenge. Il est important pour le gestionnaire de connaître le style de travail et les intérêts de la personne concernée, ce qui permettra de prodiguer le coaching adéquat afin de maximiser le capital humain.
  9. Un management désengagé : Tous les individus ont besoin de feedback positif, ce qui à pour effet d’être rassurant aura un important impacte sur l’engagement et l’évolution de l’employé.
  10. Trop de tâches pas assez de priorités : Le plus perspicace des employés peut se sentir dépassé à jongler avec trop de tâches sans savoir prioriser celles qui viennent en premier. Le désir de performer et de prendre le plus de tâches possible peut décourager les employés à performer adéquatement  et d’être en mesure d’exceller dans leur rôle.

Comme mentionner précédemment, tout individu peut performer dans une sphère de réalisation… Il n’y a pas de mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage.

Que ce soit un profil qui n’est pas bien positionné ou un brillant employé qui sous-performe, les deux coûtent cher à l’entreprise en plus d’empêcher le capital humain d’émerger.

Le rôle du leader est d’être un super détective de talent, le jeu: plus vite le talent est découvert et plus vite il peut devenir un joueur stratégique pour l’entreprise, mais surtout il sera un membre de l’équipe qui s’accomplira, et un individu qui s’accomplit à une répercussion positive sur l’ensemble de son environnement.

Bon profilage…

Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé

 

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